In ultima jumatate de an schimbari drastice au avut loc in cadrul companiei tale. Decizii poate fara precedent, decizii pe care, daca circumstantele nu le impuneau, poate cu greu ar fi fost luate in considerare. Strategii de business, politici de vanzari, managementul produselor si serviciilor, bugete si capital uman, toate au trecut prin sedinte de redefinire, limitare, rebugetare.
Datele problemei s-au schimbat, iar aceasta schimbare inca nu si-a epuizat toate fatetele. Tocmai de aceea deciziile pe care le luam in aceste momente trebuie sa vizeze nu doar viitorul aproiat, ci pe termen lung. Flexibilitate si adaptabilitate sunt cuvintele cheie.
Ce se intampla cu resursele umane ale companiilor in aceste circumstante? Chiar daca optam pentru o redefinire si restructurare a personalului, ar trebui sa ne abatem cu totul interesul pentru managementul si dezvoltarea potentialului si performantelor angajatilor nostri?
Existenta unei culturi organizationale care promoveaza managementul talentelor, face o companie mult mai adaptabila in situatii de criza. Mai ales in situatii dificile, suntem interesati ca angajatii nostri sa fie plasati la locul potrivit si sa-si atinga optimum de performanta. Dar daca nu acordam atentie acestor aspect, atunci idei, resurse intelectuale, eforturi sunt pierdute din cauza unei erori de gestionare.
Gestionarea talentelor si a angajatilor cu inalt potential incepe inca din faza procesului de recrutare. Pasii pe care ii traseaza un astfel de program sunt:

  • sa atragem cei mai buni candidati (prin pozitionarea pe piata ca brand si prin tipul de posturi oferite)
  • sa identificam tipul de oameni si competente ce vor genera valoare sau vor genera un avantaj competitiv pentru compania noastra atat in prezent cat pe viitor
  • sa dezvoltam abilitatile si capacitatile oamenilor astfel incat sa poata indeplini atat cerintele actuale cat si pe cele viitoare
  • sa implementam prin plasarea oamenilor potriviti in posturile potrivite la momentul potrivit
  • sa ne implicam in mentinerea unui climat optim pentru ca oamenii sa ofere la randul lor implicare in cadrul organizatiei

 

Toate aceste aspecte trebuie sa fie o preocupare constanta, cu o implicare majora din partea managerilor si cu suportul specialistilor din cadrul departamentelor de resurse umane.
Ganditi-va la momentele dificile pentru companie, in care decizii strategice sunt luate si trebuie implementate. Rezultatele acestor decizii depind de cine si cum le implementeaza. Daca in orice moment avem o imagine clara a rolurilor cheie din cadrul companiei (existente sau care pot deveni cheie in urma schimbarilor), a oamenilor cheie, dar si a celor cu un nivel inalt de performanta si inalt potential de dezvoltare? Atunci deciziile legate de strategia resurselor umane ar fi mai clare si ar servi in mod direct obiectivelor de business.
Claudia Ionescu