Un management al talentelor eficient presupune o clara diferentiere atat a oamenilor cat si a rolurilor. Tocmai de aceea este nevoie in primul rand de o analiza strategica la nivel de companie:

  • identificarea rolurilor critice pentru companie
  • identificarea persoanelor cu potential ridicat sau care sunt inzestrate cu alte tipuri de talente ce le pot creste
  • performanata si aduce plus valoarea activitatii.

Pentru a avea un punct de pornire in construirea acestui proces, ne putem ghida dupa raspunsurile obtinute la urmatoarele 4 intrebari:
1. Ce capacitati individuale sunt importante pentru viitor?
2. Care sunt rolurile cu valoare critica pentru succesul companiei?
3. Care ar fi potentialii candidati pentru aceste roluri?
4. Ce roluri noi ar fi necesare pentru viitor?

De ce este nevoie de aceasta analiza? La ce ne pot ajuta concluziile, din punct de vedere al business-ului?
Persoanele cu un nivel inalt de performanta sunt cu 40% mai productive in roluri operationale, genereaza un profit cu 49% mai mare ocupand pozitii de management general, genereaza cresteri ale venitului de 67% ocupand pozitii in vanzari. Tocmai de aceea valorificarea acestui potential este benefica atat pentru fidelizarea si motivarea oamenilor, cat si pentru cresterea afacerii.

Ce intelegem prin talent?
Talent = Performanta + Potential!

PERFORMANTA inglobeaza comportamentul angajatilor si evaluarea acestuia in concordanta cu valorile / standardele organizatiei noastre, plus istoria evolutiei profesionale (reusitele si rezultatele, amploarea proiectelor gestionate atat in cadrul organizatiei cat si in afara ei). Performanta este evaluata, gestionata in cadrul procesului de management al performantei.

POTENTIALUL inglobeaza pe de-o parte aspectul ambitie, tradus ca dorinta pentru ocuparea pozitiilor de senior, dovada determinarii pentru autodezvoltare si evolutie in cariera, disponibilitatea in preluarea unor noi provocari. Iar pe de alta parte, aspectul flexibilitate (are angajatul ceea ce este necesar pentru a tinde spre reusite mai mari, mai complexe, spre pozitii de senior in cadrul organizatiei? Daca da, cat de departe poate merge?). Iata si cateva caracteristici, comportamente ce ne pot indica gradul de flexibilitate:

  • isi cunoaste propriile abilitati, puncte forte si slabiciuni si invata cum sa le gestioneze
  • este confortabil cu ambiguitatea si schimbarile si este capabil sa ia decizii si sa actioneze in situatii de instabilitate
  • cauta noi oportunitati de a invata si noi experiente – reuseste sa inteleaga rapid probleme cheie
  • percepe legaturi/similitudini intre situatii si le transfera astfel incat sa actioneze eficace in situatii noi
  • aplica ceea ce a invatat in trecut in situatii noi si valorifica greselile incercand sa invete mereu lucruri noi din ele.

Potentialul este evaluat si gestionat in cadrul procesului de management al talentelor.
Claudia Ionescu