Performanta, dar mai ales maximizarea performantei, reprezinta cun obiectiv critic pentru orice business. Tocmai in acest sens fiecare compamie isi pune la punct procese si metodologii pentru a atinge acest obiectiv. Dar este oare suficient?

Intrucat lucram cu oameni, cu un amestec de rational si emotional ce nu a fost inca in totalitata descifrat, abilitatile de comunicare si relationare in cadrul acestor procese pot face diferenta in ceea ce priveste aplicarea lor cu succes.

Intalnirea de evaluare a performantelor, sau dialogul, cum este numita intr-o serie de metodologii, este un moment foarte important in primul rand pentru angajat. Este prilejul in care se discuta punctual activitatea sa, competentele sale si modul in care sunt folosite, dezvoltarea profesionala ulterioara, noile obiective ale companiei si impactul lor asupra activitatii sale.

Iata cateva principii cheie ce-i pot ajuta pe manageri in cadrul intalnirii de evaluare a performantelor.

Fiti pregatiti!

Cu cat sunteti mai bine pregatiti pentru intalnirea de evaluare, cu atat discutia va fi mai productiva. Treceti în revista rezultatele angajatului. Sistematizand informatiile despre performantele sale de-a lungul anului va va ajuta sa va structurati discursul si sa scoateti în evidentă punctele cele mai importante.

Stabiliti-va o agenda a discutiei

Cum veti incepe discutia? Veti trece prin fiecare sectiune a evaluarii, sau veti incepe cu scorul final obtinut la evaluare si de acolo veti merge in sesns invers? In ce moment veti aborda auto-evaluarea angajatului?

Tratati adultii ca adulti

Unul dintre cele mai comune motive pentru care supervizorii, managerii nu se simt confortabil, sau apar intr-o lumina ciudata in cadrul intalnirilor de evaluare se datoreaza faptului ca acestia au o abordare paternalista. Nu cadeti in aceasta capcana, pe termen lung ea dauneaza relatiei si comunicarii manager – angajat. Nu incercati sa-i protejati, cocolositi, dar nici nu luati decizii in locul lor. Intrucat sunteti managerul lor, poate consideraţi ca ei trebuie sa urmeze in mod automat sfaturile voastre nn cea ce priveste cariera profesionala. Nu este asa. Daca aveti o abordare dictatoriala, invaziva, si le impuneti angajatilor ce trebuie ss faca, este posibil sa aveti parte de multe resentimente din partea acestora. Discutiile intre adulti presupun schimb de idei, argumente, deschidere fata de opinia celuilalt.

Fara „surprize negative”!

O regulă de baza pentru intalnirile de evaluare productive o reprezinta evitarea surprizelor negative. Orice informatie noua, criteriu nou introdus sau noi asteptaari mentionate in cadrul intalnirii de evaluare sunt injuste si pot fi percepute ca sabotaj.

Orice modificare trebuie comunicata angajatilor pe parcursul perioadei pentru care sunt evaluati si nu in cadrul intalnirii propriu zise.

Nu acordati atentie si timp doar extremitatilor

Multe sisteme de evalaure a peformanţelor par sa fie focusate aproapeiîn exclusivitate asupra celor 2 extremitati ale distributiei – angajatii cu cele mai bune si cele mai slabe performante, neglijand astfel masa angajatilor cu performante medii sau peste medie, acestia fiind cei pe care se bazeaza compania pentru operatiunile zilnice.

Din punct de vedere al motivarii si retentiei, majoritatea angajatilor, care de altfel se situeaza la nivelul “conform asteptarilor”, ar trebui să beneficieze de aceeasi sau chiar mai mare atentie, comparativ cu cei ce au performante foarte bune sau slabe.

Focusati intalnirea asupra a 2 aspecte principale

­          imbunatatirea performantelor

­          o abordare orientata spre viitor si nu spre trecut

 O intalnire de evaluare focusata doar pe imbunatatirea performantei, fara abordarea si altor perspective, este foarte putin probabil sa-l motiveze pe angajat. Tocmai de aceea trebuie evidentiate si analizate nevoile de instruire si dezvoltare ale angajatului.

Succes!

 Claudia Ionescu